{"id":22956,"date":"2024-03-14T20:52:29","date_gmt":"2024-03-14T19:52:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ades-grenoble.org\/wordpress\/?p=22956"},"modified":"2024-03-14T20:52:29","modified_gmt":"2024-03-14T19:52:29","slug":"egalite-salariale-les-dernieres-recommandations-de-la-defenseure-des-droits","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ades-grenoble.org\/wordpress\/2024\/03\/14\/egalite-salariale-les-dernieres-recommandations-de-la-defenseure-des-droits\/","title":{"rendered":"\u00c9galit\u00e9 salariale, les derni\u00e8res recommandations de la D\u00e9fenseure des droits"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image is-style-default\">\n<figure class=\"alignleft size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"360\" height=\"81\" src=\"https:\/\/www.ades-grenoble.org\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/DefenseurDroits.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-13370\" srcset=\"https:\/\/www.ades-grenoble.org\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/DefenseurDroits.jpg 360w, https:\/\/www.ades-grenoble.org\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/DefenseurDroits-150x34.jpg 150w, https:\/\/www.ades-grenoble.org\/wordpress\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/DefenseurDroits-300x68.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 360px) 100vw, 360px\" \/><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p>\u00c0 l&rsquo;occasion de la Journ\u00e9e internationale des droits des femmes, la D\u00e9fenseure des droits renouvelle<a href=\"https:\/\/www.defenseurdesdroits.fr\/egalite-salariale-les-dernieres-recommandations-de-la-defenseure-des-droits-591\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/www.defenseurdesdroits.fr\/egalite-salariale-les-dernieres-recommandations-de-la-defenseure-des-droits-591\"> ses recommandations en faveur de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes<\/a>. En f\u00e9vrier 2024, 8 fiches contenant des recommandations transversales de lutte contre les discriminations, ont \u00e9t\u00e9 publi\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Le 8 mars, \u00e0 l&rsquo;occasion de la Journ\u00e9e internationale des droits des femmes, la D\u00e9fenseure des droits publie un nouveau document sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes, intitul\u00e9 <em>\u00ab Lutter contre les discriminations fond\u00e9es sur le sexe et garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et de carri\u00e8re entre les femmes et les hommes<\/em> \u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>Des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration toujours tr\u00e8s importants<\/em><\/strong><em><\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>Selon une \u00e9tude INSEE men\u00e9e dans le seul secteur priv\u00e9, le revenu salarial moyen des femmes en 2021 \u00e9tait inf\u00e9rieur de 24 % \u00e0 celui des hommes (15,5 % en neutralisant le temps partiel pour une mesure \u00e0 temps de travail identique). S\u2019il s\u2019est r\u00e9duit de 6,6 points au cours des 25 derni\u00e8res ann\u00e9es, cet \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration demeure donc tr\u00e8s important et conduit \u00e0 une pr\u00e9carisation des femmes.\u00a0<\/em><\/p>\n\n\n\n<!--more-->\n\n\n\n<p><em>Cette in\u00e9galit\u00e9 est le r\u00e9sultat de plusieurs facteurs, souvent combin\u00e9s :<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Des discriminations directes et indirectes fond\u00e9es sur le sexe, la grossesse et\/ou la situation de famille \u00e0 l\u2019embauche et dans l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Le temps partiel, qui concerne plus d\u2019une femme sur quatre, contre moins d\u2019un homme sur dix.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Des interruptions de carri\u00e8re des femmes plus fr\u00e9quente que les hommes, notamment pour \u00e9lever leurs enfants.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Le faible acc\u00e8s des femmes aux postes \u00e0 responsabilit\u00e9s.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Le type d\u2019\u00e9tudes puis d\u2019emplois effectu\u00e9s et la faible mixit\u00e9 des m\u00e9tiers.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>D\u2019avantage de freins dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019entreprenariat et \u00e0 la formation professionnelle pour les femmes.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Par ailleurs, l\u2019INSEE souligne qu\u2019en 2023, \u00e0 poste et \u00e0 temps de travail \u00e9gal, une femme gagne 5,3% de moins en moyenne qu\u2019un homme.&nbsp;<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong><em>Garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et de carri\u00e8re entre les femmes et les hommes<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>Fort de ces constats et de diff\u00e9rentes pr\u00e9conisations internationales, la D\u00e9fenseure des droits formule plusieurs recommandations visant \u00e0 garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale et de carri\u00e8re :<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Respecter l\u2019obligation l\u00e9gale de mise en place de plans d\u2019action contenant des mesures relatives \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale au sein des entreprises.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Am\u00e9liorer l\u2019index \u00e9galit\u00e9 ou le remplacer par un autre outil qui prendrait en compte plus d\u2019\u00e9l\u00e9ments et serait \u00e9labor\u00e9 dans le cadre du dialogue social et non plus de fa\u00e7on unilat\u00e9rale par les directions des entreprises.<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Garantir le principe d\u2019un \u00ab salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale \u00bb, en demandant aux employeurs publics et aux partenaires sociaux d\u2019\u00e9valuer sans d\u00e9lai les syst\u00e8mes de classification des m\u00e9tiers et de revaloriser les emplois majoritairement occup\u00e9s par des femmes, notamment dans les secteurs du soin, de l\u2019enseignement et du lien social.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong><em>Les limites de l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>L\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, instaur\u00e9 en 2018, a \u00e9t\u00e9 con\u00e7u comme un outil \u00e0 destination des entreprises pour mesurer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Chaque entreprise de plus de 50 salari\u00e9s est oblig\u00e9e de le calculer et de publier les r\u00e9sultats sur son site internet. L\u2019index, qui se calcule en s\u2019appuyant sur plusieurs indicateurs, doit atteindre un r\u00e9sultat minimum de 85 points sur 100. Si la note obtenue est inf\u00e9rieure \u00e0 85 sur 100, l\u2019entreprise doit entamer des n\u00e9gociations pour mettre en place des mesures de correction et des mesures financi\u00e8res de rattrapage salarial. Si le score est compris entre 75 et 85, l\u2019entreprise doit se fixer des objectifs de progression. Si la note est inf\u00e9rieure \u00e0 75, l\u2019entreprise a trois ans pour y rem\u00e9dier. Enfin, si l\u2019entreprise n\u2019a pas publi\u00e9 son index, si elle n\u2019a pris aucune mesure, ou si sa note reste inf\u00e9rieure \u00e0 75\/100 plusieurs ann\u00e9es cons\u00e9cutives, elle s\u2019expose \u00e0 des sanctions.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><em>En 2023, 72% des entreprises concern\u00e9es ont publi\u00e9 leur note, et ont d\u00e9clar\u00e9 une note moyenne de 88\/100. Au total, en France, seulement 77 entreprises affichaient un score inf\u00e9rieur \u00e0 75\/100 depuis 2020. Ces tr\u00e8s bons scores s\u2019expliquent par les biais importants des diff\u00e9rents indicateurs qui permettent de calculer l\u2019index. En mati\u00e8re de transparence salariale, et afin de lutter contre les discriminations fond\u00e9es sur le sexe, la D\u00e9fenseure des droits recommande donc :&nbsp;<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>De r\u00e9viser l\u2019index afin qu\u2019il puisse notamment prendre en compte les \u00e9l\u00e9ments suivants : la part des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel parmi les femmes et les hommes ; la r\u00e9partition femmes\/hommes parmi les 10% des salaires les plus bas de l\u2019effectif de l\u2019entreprise ; la totalit\u00e9 de la composition des salaires, y compris l\u2019ensemble des primes per\u00e7ues par les salari\u00e9s, ainsi que les heures compl\u00e9mentaires et suppl\u00e9mentaires effectu\u00e9es.&nbsp;<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>L\u2019index, ou l\u2019outil qui le remplacera, devra \u00eatre \u00e9labor\u00e9 dans le cadre du dialogue social et non plus de fa\u00e7on unilat\u00e9rale par les directions des entreprises. Il devra \u00e9galement \u00eatre plus coh\u00e9rent avec les dispositifs existants visant \u00e0 favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle (BDSE, plans \u00e9galit\u00e9, etc.).<\/em><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00c0 l&rsquo;occasion de la Journ\u00e9e internationale des droits des femmes, la D\u00e9fenseure des droits renouvelle ses recommandations en faveur de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes. En f\u00e9vrier 2024, 8 fiches contenant des recommandations transversales de lutte contre les discriminations, ont \u00e9t\u00e9 publi\u00e9es. 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